ウェブイミダスの人気コンテンツの一つに、「職場でのこんな言動はパワハラだ」という記事があります。2012年に公開されたものですが、変わらず高い関心を集めています。パワハラ、難しい問題ですよね？　それがさらに、職場でのパワハラを放置しておくと、近い将来、法律違反になる可能性が出てきたのです！　労働問題に詳しい笹山尚人弁護士に聞きました。

法制化の追い風となった二つの理由

　2018年11月、パワーハラスメント防止措置を定める法案提出の方針が、厚生労働省から示されました。唐突に感じた人も多かったかと思います。ハラスメントの中でも、セクハラには男女雇用機会均等法、マタハラ（マタニティハラスメント）には育児・介護休業法といった既存の法律の中ですでに防止措置が定められていますが、パワハラにはありませんでした。ここへ来て法制化が具体化したのには二つ理由があります。
　一つは、パワハラが増加の一途だということ。厚労省が初めてパワハラの定義と具体的な6類型を整理・提案したのは2012年1月でした。それまで定義の議論はあったけれども、公に出されたものとしてはこれが最初です。国としてはパワハラを周知したい、という姿勢を示したわけです。その定義と6類型は次の通りです。
　現在、厚労省が公開しているサイト「あかるい職場応援団」では、さらにわかりやすく説明しているので、まず基本情報をおさらいしておきましょう。

• 職場での優位性…パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。
• 業務の適正な範囲…業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。

出典：あかるい職場応援団「パワハラの定義」、「パワハラの6類型」

　しかし、こうした周知の努力にもかかわらず、その後もパワハラは増加する一方でした。労働局に寄せられる労働相談は全国で1年に100万件以上なのですが、その総数は大きく変化しないまま、毎年パワハラ相談だけが数千件増加し続けてきたのです。当然厚労省にも、これは何かがおかしい、という明確な問題意識を持ちますし、一方の企業側でも、自主的にパワハラ啓発のセミナーを繰り返したりするものの、社内でパワハラの申し立てが増加して対処しきれない状況が出てきたわけです。それが、官民双方からの「周知だけでいいのか？」という大きなうねりになったと思います。働き方改革関連法が2018年の通常国会で議論されたのも追い風になったでしょう。パワハラも法制化すべきなんじゃないか、という気運が高まったということですね。つまり、法制化を後押ししたのはいわば世の中の必然的な流れだったのです。
　もう一つは、ILO（国際労働機関）が、2019年に設立100周年を迎えるにあたり、18年にハラスメント根絶に向けた条約策定を決めたことです。日本はILO加盟国として、100周年という記念すべき総会で、自国でもセクハラ、マタハラに続きパワハラ防止のための法律を制定したと胸を張りたいのは当然です。政府のこんな動機も案外大きかったのではないでしょうか。

どんな法律になるのか

　では、どのような法律が作られるのでしょう？　これはあくまで19年1月現在の報道等からの推測ですが、おそらく既存の法律の中に新たな項目を立て、「措置義務」を追加する、という内容になると思います。措置義務というのは、セクハラに関しての男女雇用機会均等法11条を見ると、理解することができると思います。

　つまり、企業はパワハラに関して、労働者が平穏に働ける環境づくりのための措置をしなければならない。厚労大臣は措置の具体的内容を指針で定める、ということです。
　すでにこうした措置義務が法律で定められているセクハラの場合、措置義務に該当するのは、まず企業としてセクハラを定義しこれを禁止する、という宣言を出し、そして被害があった場合、被害者が相談できる窓口を設けるといったことです。こうした内容を企業の就業規則に盛り込むわけです。パワハラについても、この対応をパワハラに広げる、と考えればそれほど難しくないと思います。
　企業の中には、すでに、就業規則の中でパワハラについて定めているところも少なくありません。例えば、就業規則の中にまずはパワハラの定義を置きます。これは厚労省の定義を参考にしたものもあれば、実情に合わせて独自の定義を定めたものもあります。一例を挙げると、

　といった具合です。パワハラについて、我が社はこれを許さない、といった内容が明確に記されています。さらに懲戒規程の中に、パワハラ行為をした者に関する一項を入れている場合もあります。もう一歩進んで、被害者の申告から、事情の聴き取り、会議（コンプライアンス委員会）、懲戒、異動といった一連の手続きを就業規則の細則規程として別途規定している企業も増加しています。
　こうしてみると、パワハラ増加に対する対策で企業側が一歩進んでいるように見える現状にあって、法制化の意味はどこにあるのか、と思われるかもしれません。ですが、その違いはかなり大きいのです。法律があれば、行政はパワハラを法律違反だと言うことができるからです。「モラルとして、すべきではない」と言うのと、「すれば法律違反になる」と言うのとでは企業に対する影響力は大きく違います。ただ、調停に持ち込める、罰則があるといった制裁規定が法律に盛り込まれなければ、単なるガイドラインにとどまってしまう可能性も否定できません。
　個人的には、私は上記のような措置義務に加えて、そもそもパワーハラスメントが禁止されるべきものであること、パワーハラスメントの申告があって会社が厚労省の定める指針に基づく対応を行った場合、当該事案について、労働局へ報告する義務を課すこと、といった内容があるとよいと考えています。訴えの総数や、パワハラの認定には至らず訴えを聞くにとどまった件数、懲戒処分に至った件数が全国的に統計として出てくれば、世の中のパワハラに対する認識はさらに深まっていくことは間違いないからです。

パワハラ認定の難しさ

　どこからがパワハラになるのか――パワハラを扱う難しさは、その線引きの難しさにあります。
日本人には伝統的に、フラットな人間関係を築くことに不慣れなところがあるのではないかと推察しています。先輩が後輩にものを教える、年齢や経験が上の者に下の者は従う、といった構造によりかかって人間関係を形成することに慣れてしまっているのです。
　また、最近顕著になってきている職場での正規・非正規の労働者間の身分差も、パワハラのようなハラスメントを許容しやすい職場環境をつくる要因になっていると思います。
　そんな風土の中で、「多くの人がこれはパワハラだと感じるからパワハラなんだ」という認定の仕方には危険な面がある、と私は思います。なぜなら、耳を傾けなくてはならないのは、被害者がどのように傷ついたのか、ということだからです。私はパワハラに該当するかしないかのポイントは、被害者に不可能を強いているかどうかだと考えています。つまり同じ事柄であっても、その人の能力、経験、性格によって受け止め方、傷つき方はまったく違ってくるのです。上司が「なぜこんなことができないのか？」と言っても、「言われても仕方がないな」と思える人と「そんなことを言われても、私には無理」と言う人がいて、受け止め方はそれぞれ違います。
　問題はその違いを見極められる立場にいる人は誰か、ということなのです。第一段階として職場内の関係者が判断するのはいいとしても、やはり第三者の客観的な意見は必要です。ただ、現在の企業内コンプライアンス委員会の判定等を見ると、どうしても内部の目、それも使用者サイドに寄った目から見た判定になりがちです。たとえ第三者を入れたとしても、その企業の顧問弁護士や社会保険労務士であれば、内部の人間であることに変わりはありません。日大アメフト部の事件で大学が設けたような、その問題のためだけに外部から雇われた第三者が構成する第三者委員会が必要になってくると思います。

パワハラ防止に向け、何をすればいいのか